对于培训体系，很多培训管理者既熟悉又陌生。
熟悉，是因为在我们培训人的岗位职责中都有“搭建培训体系”这一项；陌生，是因为很少有人能说清楚搭建培训体系这件事儿。
万达集团和华润集团是我服务过的两家世界五百强企业，从企业发展的角度来看他们都很强，但培训体系的打法却截然不同。本文就带你仔细了解两家的培训体系，供你参考吧~
作者：凌宇航 来源：本源领导力 ID：yuhangkongjian
华润集团的培训体系相对而言，结构很系统，层次分明，分工明确。
这个培训体系，分为四个部分：
最下面是学习发展的支持环境，也就是培训的软硬件设施，包括：培训管理制度、流程、培训技术、培训教室等；
往上是知识管理平台，包括：企业文化、各部门的专业知识、经典案例的沉淀等；
再往上是按职能不同分成的不同模块，包括：领导力模块、通用技能模块、专业技能模块、人才发展和变革发展模块，每个模块对应不同的培训项目和课程库；
最上面的是公司的战略，下面所有的内容都是为了将公司的战略进行落地的。
万达集团的培训体系没有什么培训体系图，也没有什么领导力、通用技能模块的划分，总结来说就是两个字——有用。
直指“有用”有三个关键考核指标：解决问题、业务评价和培训课时。
解决问题，考核的是一年中培训部门解决问题的数量和效果，以及总结积累的案例数；
业务评价，是按季度、半年度和年度由业务部门对培训部门进行评分，再加上 每次培训项目结束后业务部门和学员的评价；
第三，是人天量，也就是培训课时，用培训人数乘以培训天数的总和。这就是万达集团的培训体系，前两个指标直指功劳，最后一个体现苦劳，整体反应培训的价值和有用度。
两种类型的培训体系打法
万达集团和华润集团，这两家世界五百强企业无疑都很优秀，他们采用的培训体系打法却大不相同。总结来说，其实这是两种类型的培训体系打法——完善型培训体系和直指本质型培训体系。
完善型培训体系，这种打法偏重于搭建系统的培训体系，建立完善的培训职能分工和工作规划，统筹开展人才培养计划等，如华润集团。
直指本质型培训体系，则直接聚焦在解决问题上，一切部门的分工和工作的重心都围绕解决问题来设置，如万达集团。
这两种类型没有好坏之分，只有适不适合企业的具体情况。
如何选择适合自己的培训体系呢？
那么，要如何进行选择呢？
1、根据企业所属的行业以及企业的发展阶段进行选择
如果你所在的公司属于行业竞争相对稳定，更新速度相对平稳，企业的管理体系和标准也相对稳定的话，你可以考虑选择完善型培训体系的打法，比如制造业、餐饮行业等，它们的操作和服务标准都是相对明确和稳定的；
而 如果你所在的企业，行业竞争瞬息万变，节奏快，竞争激烈，企业的发展速度和更新也都很快的话，建议你可以考虑选择直指本质型打法，比如互联网、新媒体行业 等，因为变化节奏很快，所以直接解决问题往往是他们所需要的，你要想慢慢搭建培训体系，建立岗位模型，你会发现根本跟不上他们的节奏，你还没做完，情况可 能就变了。
2、评估培训部门在企业中的角色定位
培训部门在企业中的角色定位大体可以划分为四种：学习平台、绩效顾问、业务伙伴、变革推手。
学习平台，就是搭建员工学习的平台，组织培训，提供各种学习资源的支持，传统的培训部定位多聚焦于此；
绩效顾问，关注员工的岗位绩效，清楚的知道岗位的理想绩效目标是什么，现在的绩效差异是多少，然后想办法帮助他们改善和提升绩效水平；
业务伙伴，是从业务部门的角度出发，提供部门发展的管理建议，相当于企业的内部顾问角色；
变革推手，主要聚焦在企业的战略和变革推动方面，推动企业战略的制定和落实。
我们可以用下面这个坐标系先给自己所在的培训部角色定位评一下分，满分40分，最低0分。
你看一下自己部门的评分是怎样的，它会形成一个面积图。
如果图形偏重于学习平台和绩效顾问的角色，那么你可能就比较适合采用完善型培训体系打法了，注重服务、支持和推动的作用；
如果你的得分偏重于业务伙伴和变革推手的话，那么可以考虑直指本质型培训体系打法，聚焦在经营、驱动和引导变革的角色作用。
以终为始，灵活运用更完美
从两家企业大学出来之后，回望来时路，我发现其实这两条路都各有优劣势，同时它们也都可以变得更好，更有用一些。
具体来说，
完善型培训体系打法更系统，有章法，但不够灵活，容易陷入培训人自己的专业陷阱中，也就是培训人在企业中自己跟自己玩儿，自己觉得自己挺好，但别的部门可能不这么看；
直指本质型培训体系打法，够直接，直指解决问题，但同时又让我们觉得缺少可以遵循的规律和章法。
我建议可以灵活运用两种打法，结合两种打法的优势，在体系型打法中加入对完成目标和解决问题的关注和考核。
大家看到，在图中我在公司战略和下面的内容支持之间增加了完成目标和解决问题的部分，这样就形成了纽带的作用。
一方面通过完成目标和解决问题可以有效将公司战略进行落地；另一方面，我们也把培训的资源导向了解决问题，指向性更加明显，提升了整合资源的有效性。
这样，我们就可以将已有的资源盘活，让他们更加聚焦对具体业务问题的解决，也就更加有用了；同时又可以对解决问题的经验进行梳理，方便我们更好的总结和应 用；从而建立一个既关注结果又成系统的培训体系。
培训管理的路上有很多好的经验可以供我们参考，但一定要注意“参考不是简单的复制”，领悟精髓，以终为始，灵活运用，才是真正的王道。
• 关于作者 •
凌宇航，本源学院院长，性格本源回溯论和性格五行理论创始人。专注于个人成长和培训技术，版权课程《本源领导力》《培训管理精英训练营》《业务讲师TTT训练营》 。作者个人公众号：本源领导力（ID：yuhangkongjian）。
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